Service: Befristete Arbeitsverträge

mit Barbara Bückmann, Stiftung Warentest

Service: Befristete Arbeitsverträge | Video verfügbar bis 06.12.2025 | Bild: WDR

Mehr als 4,5 Millionen Beschäftigte in Deutschland hatten 2019 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das geht aus den Zahlen des Statistischen Bundesamtes hervor. Firmen dürfen Mitarbeitende ohne sachlichen Grund bis zu zwei Jahren befristet einstellen.

Kalendermäßige Befristung

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) schreibt vor, dass Arbeitsverträge, die nicht mit einem Sachgrund befristet sind, sondern nur durch ein Datum ("kalendermäßige" Befristung) nur dreimal aufeinanderfolgend verlängert werden dürfen und dass nur innerhalb von zwei Jahren.
In der Praxis heißt das: Ein Vertrag, der ohne Grund begrenzt wird, darf nicht länger als zwei Jahre laufen. Wenn er kürzer ist, etwa ein Jahr, darf er noch zwei Mal verlängert werden, aber nur so, dass die Laufzeit insgesamt nicht mehr als zwei Jahre ergibt. Ausnahmen gelten in neugegründeten Unternehmen und für Arbeitnehmer ab dem 52. Geburtstag.

Wenn das Unternehmen neugegründet ist, sind Befristungen bis zu vier Jahre zulässig. Innerhalb dieser vier Jahre kann der Vertrag mehrmals ohne Angabe von Gründen verlängert werden. Als "neugegründet“ gilt ein Unternehmen in den ersten vier Jahren. Existenzgründer können aufgrund dieser Regel auch am letzten Tag des vierten Jahres einen Mitarbeiter neu einstellen und seinen Vertrag ohne Angabe von Gründen für vier Jahre befristen.

Arbeitnehmer, die bei Abschluss des Vertrags älter als 52 Jahre und bereits vier Monate arbeitslos sind, können ohne Angabe von Gründen für bis zu fünf Jahre befristet angestellt werden.

Zweckgrundmäßige Befristung

Bei einer Zweckbefristung endet der Vertrag nicht mit einem bestimmten Datum, sondern, wenn ein Zweck erfüllt ist, beispielsweise ein Projekt abgeschlossen ist. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer schriftlich zwei Wochen vor Erreichen des Ziels die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitteilen.

Wenn es sich um eine Zweckbefristung handelt, muss der Grund der Befristung schriftlich formuliert sein. Ein Zeitraum ist dann nicht nötig. In allen anderen Fällen muss zumindest der Befristungszeitraum, die sogenannte Befristungsabrede, schriftlich festgehalten werden.
Gut für Arbeitnehmer: Gibt es Streit, ob ein sachlicher Grund für eine Befristung vorlag oder nicht, muss der Arbeitgeber den Beweis dafür liefern.

Sachgrundmäßige Befristung

Wenn Arbeitsverträge mit einem sachlichen Grund - etwa einer Krankheitsvertretung - befristet werden, sind auch mehr als drei befristete Arbeitsverträge hintereinander zulässig. Sofern auch die Folge-Verträge mit Sachgrund befristet sind.

Zulässige Gründe für eine Befristung können zum Beispiel sein:

• Vertretung wegen Krankheit oder Elternzeit
• vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften
• ein Vertrag auf Probe statt eines Arbeitsvertrags mit Probezeit (nicht länger als sechs Monate)
• der erste Vertrag, der nach der Ausbildung geschlossen wird (sollte aber in der Regel nicht länger als ein Jahr sein)

Wiederholte oder dauerhafte Befristungsverträge

Wenn der Arbeitgeber einen Sachgrund anführt, können wiederholte befristete Verträge mit und ohne Pausen dazwischen rechtens sein. Wird ein Arbeitnehmer aber ohne Sachgrund nach einiger Zeit vom Arbeitgeber erneut befristet angestellt, ist das unzulässig.

Unwirksame Befristungen

Bei Projektverträgen stellt sich oft heraus, dass ein angegebener Befristungsgrund eigentlich gar keiner ist. Bei der im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgabe muss es sich tatsächlich um eine Zusatzaufgabe handeln, die sich von üblichen Aufgaben des Arbeitgebers unterscheidet. Es kommt aber immer wieder vor, dass dem nicht so ist und Arbeitnehmer für Projekte befristet angestellt werden, die eigentlich Daueraufgaben bei einem Arbeitgeber sind.

Es gibt auch formale Fehler, die eine Befristung unwirksam machen: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss bei Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen und von beiden Seiten unterschrieben sein. Das gilt auch für Folgeverträge. Doch es kommt vor, dass ein befristeter Vertrag ausläuft und der Folgevertrag nur mündlich vereinbart wird. Kommt der Mitarbeiter dann nach Ablauf des ersten Vertrags in die Firma und nimmt seine Arbeit wie gewohnt auf, ohne dass es eine schriftliche Befristungsabrede gibt, entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!

Das können Sie tun, wenn eine Befristung unzulässig ist

Wenn ein Vertrag unzulässig befristet wurde, gilt der befristete Arbeitsvertrag automatisch auf unbestimmte Zeit, das heißt: der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Vertrag. Um diesen durchzusetzen, muss er vor dem Arbeitsgericht klagen und sich auf die Unwirksamkeit der Befristung berufen.

Spätestens drei Wochen nach dem Ablauf des unzulässig befristeten Arbeitsvertrags muss die Klage beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Wird diese Frist nicht eingehalten, sondern die Entfristungsklage erst später erhoben, gilt die Befristung als wirksam und das Arbeitsverhältnis als beendet.

Weitere Informationen

• FINANZtest Heft 12/2023, Seite 18 – 19
https://www.test.de/FAQ-Befristete-Arbeitsvertraege-Wann-Vertraege-auf-Zeit-zulaessig-sind-und-wann-nicht-4792515-0/

• Deutschlandfunk, Zahl befristeter Verträge im Öffentlichen Dienst hat zugenommen https://www.deutschlandfunk.de/zahl-befristeter-vertraege-im-oeffentlichen-dienst-hat-zugenommen-100.html

• MDR, Reform gegen befristete Verträge
https://www.mdr.de/nachrichten/deutschland/panorama/befristete-stellen-wissenschaft-100.html

Stand: 06.12.2023 08:03 Uhr